Liebe Leserin, lieber Leser, nicht, dass Sie sich wundern, in diesem Blog, der doch sonst ziemlich EDV-lastig ist, auf einen Artikel zum Thema Personalberatung zu sto\u00dfen. Dieser Artikel stellt einen Versuch dar, den Analyseverfahren von Suchmaschinen etwas mehr auf den Grund zu gehen – und Personalberatung wurde als konkreter Beispielbegriff gew\u00e4hlt.<\/p>\n
Aus aktuellem Anlass haben wir uns mit dem Begriff Personalberatung und der Positionierung des Begriffs in Suchmaschinen etwas n\u00e4her auseinandergesetzt. Betrachtet man den Begriff ohne zus\u00e4tzliche Erg\u00e4nzungen, so fand man bei Google am 6.1.2014 1.390.000 Seiten, die diesen Begriff aufwiesen, also knapp 1,4 Millionen Seiten, die um die Positionierung beim Begriff Personalberatung konkurrierten. \u00dcberrascht waren wir \u00fcber die Tatsache, dass deutschlandweit lediglich 4.400 mal pro Monat nach dem Suchmuster Personalberatung gesucht wurde. Erst trauten wir unserer Analyse nicht, uns erschien diese Anzahl als extrem gering. Die Kontrollbegriffe „Einkommensteuer“ oder „Fortuna D\u00fcsseldorf“ kamen auf 33.100 bzw. 135.000 Suchanfragen pro Monat, so dass uns die genannten 4.400 Suchanfragen pro Monat f\u00fcr Personalberatung dann doch wieder glaubw\u00fcrdig erschienen.<\/p>\n
Doch wie kommt dieser Blogeintrag zum Thema Personalberatung zustande? Kurz gesagt ist es ein Testballon, der an einem Samstagnachmittag in die Luft gelassen wird und \u00fcberpr\u00fcfen soll, wie dieser Artikel sich in der Suchanzeige der Suchmaschinen entwickelt. Falls Sie also n\u00e4here inhaltliche Erl\u00e4uterungen zum Thema der Personalberatung suche, so sind sie leider nicht richtig. Sie werden hier jedoch in Zukunft in den Kommentaren als Erg\u00e4nzungen unsere Beobachtungen finden. Es lohnt sich also vielleicht doch, diesen Artikel bei Gelegenheit noch einmal zu besuchen.<\/p>\n
In diesem Zusammenhang haben wir uns jedoch auch inhaltlich zumindest etwas mit dem Begriff Personalberatung auseinandergesetzt. In Gespr\u00e4chen kam heraus, dass jeder das Schlagwort Personalberatung unterschiedlich verstand und die meisten kein genaues Bild von dem Begriff hatten. Die Ansichten gingen von der Beratung von Unternehmen \u00fcber den generellen Personaleinsatz \u00fcber die Unternehmensberatung hinsichtlich konkreter Personalsuche bis auch zur Beratung von Personal. Interessanterweise definiert die Wikipedia – immer wieder gerne als erste Nachschlagequelle genommen – die Personalberatung gar nicht als T\u00e4tigkeit, sondern lediglich als Institution:<\/p>\n
„Eine Personalberatung<\/b> ber\u00e4t Unternehmen bei deren Suche und Auswahl von Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4ften. Sie umfasst die Begleitung von Findungsprozessen, die Gestaltung und Durchf\u00fchrung von Beurteilungsma\u00dfnahmen, die Personalentwicklung, Verg\u00fctungsberatung, das Personalmarketing, die Begleitung in der Organisations(-entwicklung) sowie strategische und konzeptionelle Fragestellungen in der Personalarbeit.“<\/p>\n
Diese Begriffsdefinition, also Personalberatung als Unterst\u00fctzung von Unternehmen bei der Personalsuche und dem optimalen Personaleinsatz – scheint auch die am weitesten verbreitete Begriffsdefinition zu sein.<\/p>\n
In der Diskussion wurden auch die unterschiedlichen Nutzenaspekte der Personalberatung – f\u00fcr Arbeitgeber und Arbeitnehmer deutlich. \u00dcbereinstimmend wurde das Ziel der „Win-Win-Situation“, f\u00fcr eine offene Stelle die optimale Kandidatin bzw. den optimalen Kandidaten zu finden gemeinsam mit der Gegensichtweise, f\u00fcr die Kandidatin bzw. den Kandidaten auch eine optimale Stelle zu finde, als sehr positiv an der Personalberatung empfunden.<\/p>\n
Wie bei vielen Dienstleistungen, so kommt es jedoch auch in der Personalberatung klar auf die Qualit\u00e4t der Personalberaterin bzw. des Personalberaters an: Kann dieser die Anforderungen des Unternehmens klar herausarbeiten und beschreiben und diese dann korrekt der Kandidatin bzw. dem Kandidaten vermitteln? Und auf der anderen Seite: bewertet sie bzw. er die Bewerberin bzw. den Bewerber in den Entwicklungsm\u00f6glichkeiten und Entwicklungsf\u00e4higkeiten richtig? Nat\u00fcrlich sollten in der Personalberatung auch die Anforderungen und Ziele einer Bewerberin der eines Bewerbers ber\u00fccksichtigt werden. Wenn die oben geschilderte Win-Win-Situation erreicht wird, also Bewerberin bzw. Bewerber optimal auf die vakante Stelle passt und die offene Stelle optional zur Bewerberin bzw. zum Bewerber passt, dann hat die Personalberatung gute Dienste geleistet.
\n